Heilt sidan siste del av 1800-talet har behova i industrien hatt ei dominerande rolle i utforminga av arbeidsmiljølova og tilhøyrande forskrifter. På den tida kom dei første arbeidarvernlovene med rettmessig fokus på helseskadar og ulukker i industrien, på fabrikkar og andre anlegg. No er det er på høg tid å løfte fram behova i det nye og kunnskapsbaserte arbeidslivet.

Publisert: 23. mars 2022

Av Anders Folkestad
Foto: Unio

Arbeid med og for folk fører med seg andre risikofaktorar enn i industri og bygg og anlegg. Difor må både lova og det løpande HMS-arbeidet fornyast og forbetrast.

Arbeidsmiljølova er primært ei vernelov, og skal verne arbeidstakarane. Lova skal sikre trygge forhold og likebehandling i arbeidslivet. Dette har vore og er det berande prinsippet. Målet er eit fullt forsvarleg arbeidsmiljø der arbeidstakarane har rett til medbestemmelse. Både psykososiale og organisatoriske forhold har sin plass i dagens arbeidsmiljølov. Men det er ikkje like opplagt at desse og liknande forhold står sterkt nok i HMS-arbeidet på arbeidsplassane og i Arbeidstilsynet sine prioriteringar. Tvert imot. Dagens arbeidsmiljølov med forskrifter er klart prega av det industrialiserte arbeidslivet si vekt på fysiske og kjemiske risikofaktorar. Det er all grunn til å halde fast på arbeidet mot desse risikofaktorane, men andre faktorar må no løftast fram.

Langt fleire arbeider i dag i offentleg sektor og i private tenestenæringar enn i industrien. Likevel er det på dette området – som på lønnsområdet – industrien har eit slags hegemonisk forrang, mellom anna på bakgrunn av ein historisk tradisjon.

Nabolanda våre, Sverige og Danmark, ser ut til å ta det nye arbeidslivet på større alvor. Begge landa har på ein tydelegare måte nedfelt psykososiale og organisastoriske risikofaktorar i både lovgjeving og praksis. I Danmark er dette ekstra tydeleg, med spesifikke reglar om emosjonelle krav knytt til arbeidsmiljøet. I Norge er det dessutan eit problem at dei ulike offentlege arbeidsmiljøetatane opererer med ulike definisjonar av psykososialt arbeidsmiljø. Det underbygger i seg sjølv at dette feltet har vore underprioritert.

«Regelverk fra en annen tid»

I eit intervju med Unio-magasinet «I Front 6/2017» sa SINTEF-forskar Solveig Ose at HMS-regelverket er «fra en annen tid, og er ikke blitt oppdatert i forhold til vår tid». Ho viste mellom anna til at forsikringsreglane for yrkesskadar også heng etter, og er i for liten grad tilpassa dagens arbeidsliv med mange kvinnedominerte yrke. Ho framhevar også akademia som eit område med behov for reorientering når det gjeld arbeidsmiljø. I boka «Sykefravær, HMS og inkludering» viser Ose at HMS-begrepet slik det blir tolka og praktisert i altfor liten grad fangar opp behova i dei store yrkesområda i offentleg sektor – yrke som i stor grad er kvinnedominerte.

Ose har også kartlagt årsaker til sjukefråvær i arbeidslivet, og konkluderer med at langvarig slitasje er den største risikofaktoren. Dette kan inkludere både arbeidstid, men også tidsfristar for ulike oppgåver. Ho meiner at styresmaktene i liten grad tar dette alvorleg, men legg mest vekt på risikoanalysar laga for industrien. Dei tener sikkert formålet sitt der, men det dekkjer ikkje godt nok det moderne arbeidslivet.

Men Ose skuldar ikkje berre på styresmaktene. I intervjuet med I Front var ho klinkande klar: «Organisasjonene har sovet i timen, og gått inn på et system som ikke passer for medlemmene. De burde arbeide mye hardere for å endre dette».

Svak praksis

Seniorkonsulent Aud Steiring i Arbeidsmiljøsenteret har jobba med arbeidsmiljø i nærare 40 år. Ho sa til I Front (2017) at det manglar ein systematisk praksis på arbeidsplassane som kan fange opp dei faktorane som slit på helsa. Sjølv om det framleis skjer både død og ulukker på arbeidsplassane, er det er presset i kvardagen som tar mest på helsa, meinte Steiring. Ho framheva også at den emosjonelle slitasjen i stor grad er usynleg. Desse forholda har neppe endra seg sidan 2017.

Ser ein på fagfolka sine erfaringar og vurderingar, er det tydleg at noko manglar i HMS-arbeidet på alle nivå. Det er nødvendig å fornye og endre både dei regulatoriske forholda, men også praksis. Ikkje minst må innhaldet og vektlegginga av skoleringa av verneomboda under lupa.

Organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø

I STAMI si faktabok om arbeidsmiljø og helse (2018) finn vi eit oversyn over ei rekkje såkalla «arbeidsmiljøeksponeringar» knytt til denne delen av arbeidsmiljøet. Det handlar om arbeidstid, mellombels tilsetting, høge jobbkrav, emosjonelle krav, vald og trugsmål, grad av jobbkontroll/autonomi mfl. Vi ser her at fleire av Unios yrkesgrupper rapporterer om høge belastningar på ei rekkje av forholda, men belastningane er ulike innan dei ulike kategoriane. Til dømes rapporterer lektorar/pedagogar at jobben i høg grad går utover fritida. Frå før veit vi at omfanget av mellombels tilsetting er ein risikofaktor som er høg i akademia. Svært mange av Unios grupper rapporterer om høg grad av rollekonflikt i yrkesutøvinga. Ofte handlar dette om at ein får tildelt motstridande oppgåver eller forventningar, og at verken tid eller andre ressursar strekkjer til. Sjukepleiarar og politi «toppar» denne lista, men også undervisningsyrka opplever dette presset.

Har moderne styringsformer som New Public Management, med vekt på styring, rapportering og kontroll av produksjonen på institusjonar og arbeidsplassar, også innskrenka autonomien for dei tilsetta fagfolka? I boka «Profesjonene – bremseklosser eller syndebukk» hevdar professor Halvor Fauske at krav om effektivitet lett kjem i strid med det faglege skjønnet hos dei tilsette. Ikkje minst synest dette gjelde for arbeidstakarar med lang utdanning. Ifølgje STAMIs oversyn er det låg jobbkontroll (autonomi) både innan sjukepleiaryrket, i fleire andre helseyrke og i politiet. Lektor/pedagog-gruppa rapporterer derimot høgare grad av jobbkontroll.

Mest belastande er det når arbeidssituasjonen er prega av høge krav og låg autonomi. Då utgjer krysspresset ein alvorleg helsefare.

STAMI slår fast at «norsk arbeidsliv kjennetegnes av høy grad av omstilling og høye krav i jobben, men de fleste opplever også stor grad av selvbestemmelse». Samtidig viser STAMI til at «arbeidsmiljø» er eit vidt, men ikkje klart definert begrep. Det omfattar mange og ulike faktorar som verkar inn på forholda for dei tilsette på ein arbeidsplass. Dessutan varierer forholda mykje mellom ulike arbeidsplassar og ulike yrkesgrupper. Arbeidsmiljøeksponeringane og risikofaktorane er med andre ord ulike.

Difor er det all grunn til å fornye og forsterke både lovgjevinga og det praktiske HMS-arbeidet, slik at dei som arbeider med og for folk blir betre ivaretatt!