Arbeidsmiljøloven – det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljølovens bestemmelse om det psykososiale arbeidsmiljøet skal forhindre at arbeidstakere utsettes for ulike negative forhold av psykososial karakter, og at summen av ulike belastninger ikke må bli for stor. Som for alle andre forhold, krever loven at det psykososiale arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig og bidra til en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir trygghet mot psykiske skadevirkninger.

Publisert: 23. mars 2022

Av Henrik Dahle, fagsjef og advokat i Unio
Foto: Unio / Helene Moe Slinning

De psykososiale arbeidsbetingelser i arbeidsmiljøloven dreier seg først og fremst om de mellommenneskelige forholdene på arbeidsplassen, i tillegg til de mer alvorlige eksponeringer som vold og trakassering. Kravene til psykososialt arbeidsmiljø er hovedsakelig regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3, men må også ses i sammenheng med bestemmelsene i §§ 4-1, 4-2 og 4-6 (1), som handler om de organisatoriske arbeidsbetingelsene. Ofte er de psykososiale arbeidsbetingelsene en konsekvens av hvordan arbeidet er organisert, ledet og tilrettelagt.

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

Arbeidsmiljøloven og forskriftene er mangelfulle

Arbeidsmiljø handler om hvordan man organiserer, planlegger og gjennomfører arbeidet. Det psykososiale arbeidsmiljøbegrepet må også sees i denne konteksten. Psykososialt arbeidsmiljø dreier seg i liten grad om trening i arbeidstiden og fredagskaffe. Selv om sosiale og andre normalt sett helsefremmende tiltak kan være positivt for de ansatte, er det ikke det som er mest avgjørende for et godt og velfungerende arbeidsmiljø.

Innenfor forskningsmiljøene er det vanlig at begrepene psykososialt arbeidsmiljø og organisatorisk arbeidsmiljø er vevd sammen når de ulike psykososiale eksponeringer skal forklares. Arbeidsmiljøloven på den andre side skiller mellom det organisatoriske og det psykososiale arbeidsmiljøet, noe som gjør det vanskeligere for tillitsvalgte og andre brukere å finne fram og forstå sammenhengene.

Både forskning og arbeidsmiljøloven identifiserer ulike forhold som er sentrale å jobbe forebyggende med for å ivareta et godt arbeidsmiljø. Noen forhold nevnes eksplisitt både i forskning og i arbeidsmiljøloven, mens andre forhold løftes frem i forskning, men er ikke direkte regulert i loven.

Emosjonelle forhold, motstridende krav i jobben og endringer i selvbestemmelse over eget arbeid, er noen eksempler på psykososiale risikofaktorer som er viktig å sette i system for å oppnå et helsefremmende arbeidsmiljø. Det er nettopp her noe av utfordringen ligger. De psykososiale risikoer som er relatert til hvordan man organiserer og gjennomfører arbeidet er i liten eller ingen grad nedfelt i arbeidsmiljøloven. Derfor er det behov for en bedre forankringsbestemmelse i arbeidsmiljøloven som definerer og beskriver risikobildet for det psykososiale arbeidsmiljøet på en bedre måte enn i dag.

I norsk arbeidsliv har vi ikke en egen forskrift om det psykososiale arbeidsmiljøet. De seks arbeidsmiljøforskriftene, setter sammen med arbeidsmiljøloven, rammene for hvordan vi skal ha det på norske arbeidsplasser og gir oss et grunnlag for hvordan vi skal jobbe systematisk med arbeidsmiljøet.

Arbeidsmiljøloven med forskrifter er gjennomsyret av den tradisjonelle HMS-tenkningen, hvor sikkerhetsfokuset står sterkt og hvor målet er færrest mulig fysiske skader og ulykker. Totalt omfatter arbeidsmiljøforskriftene omtrent 700 sider som hovedsakelig tar for seg de fysiske og kjemiske risikofaktorene i arbeidslivet. Med unntak av noen bestemmelser om vold og trusler om vold i kapittel 23A i forskriften om utførelse av arbeid, finnes det ingen spesifikke reguleringer om det psykososiale arbeidsmiljøet i forskriftene.

Det kan være mange grunner til at de psykososiale risikofaktorene ikke er tatt inn i arbeidsmiljøforskriftene. Det kan for eksempel være vanskeligere å regulere emosjonelle utfordringer i pasientbehandling, som er mindre håndfast, enn fysiske risikoer som for eksempel riktig høyde på stillaser.

Ny regulatorisk arbeidsmiljøstandard

Det norske arbeidsmiljøet rangeres i verdenstoppen, men når det kommer til reguleringer av det psykososiale arbeidsmiljøet er vi langt unna pallen. Her er det mange land som ligger et godt stykke foran oss, inkludert våre naboer Sverige og Danmark, som har utviklet egne forskrifter for det psykososiale arbeidsmiljøet.

Det er mange gode grunner til å løfte fram en systematisk satsning på det psykososiale arbeidsmiljøet i arbeidsmiljøloven og forskriftene. Under følger noen.

  • Det er viktig å ha et aktuelt og presist regelverk som tar høyde for det psykososiale utfordringsbilde i arbeidslivet og som klargjør innholdet i begrepet og konkretisere risikofaktorene.
  • Et bedre utbygd regelverk vil bidra til å øke forståelsen hos brukerne å gjøre det enklere å jobbe systematisk med det psykososiale arbeidsmiljøet på den enkelte arbeidsplass. Det vil bli lettere å tilegne seg kunnskap siden mange av forholdene som påvirker helsen i dag ikke nevnes i lovverket i det hele tatt.
  • Dagens regelverk er lite konkret knyttet til hvordan virksomhetene skal arbeide forebyggende med det psykososiale arbeidsmiljøet. Bedre bestemmelser vil øke forståelsen i hele arbeidslivet for at det er nødvendig med en systematisk satsning på forebygging av psykososiale risikofaktorer for å oppnå et helsefremmende arbeidsliv hvor færre faller tidlig ut av arbeidslivet.
  • Et bedre regelverk vil bidra til utvikling av en ny HMS-standard for store grupper arbeidstakere som må relatere seg til psykososiale utfordringer hver dag på arbeidsplassen, for eksempel arbeidstakere som jobber for og med mennesker.
  • En klargjøring av dagens regulering vil også være et viktig tilskudd til det gode arbeidet som allerede er etablert i samarbeidet mellom partene og myndighetene på området, bl.a. gjennom IA-avtalen.

I Danmark vedtok regjeringen i september 2020 en forskrift for å forebygge risiko knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet. Forskriften komplementerer den danske arbeidsmiljøloven, som ble vedtatt omtrent samtidig som den norske i 1977. Den nye forskriften omtales som det moderne konsept for psykososialt arbeidsmiljø og retter søkelyset mot faktorer i arbeidsmiljøet framfor egenskaper ved individet. For å forebygge arbeidsmiljøproblemer som sykdom og frafall må innsatsen rettes mot hvordan arbeidet organiseres og gjennomføres, som igjen er bestemmende for arbeidsinnholdet, arbeidssituasjonen og samhandlingen på jobb.

Den første delen av forskriften omtaler de generelle prinsippene om forebyggende arbeidsmiljøarbeid sett i relasjon til det psykososiale arbeidsmiljøet. Den andre delen av forskriften gir særskilte bestemmelser om individuelle effekter på det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver skal vurdere og iverksette hensiktsmessige tiltak for å forebygge stor arbeidsbelastning og tidspress, uklare eller motstridende krav på arbeidsplassen, høye følelsesmessige krav i arbeid med mennesker og støtende handlinger. Disse krenkende handlingene inkluderer mobbing og seksuell trakassering. Dette siste punktet er grunnleggende med tanke på at før innføring av forskriften var det ingen lovbestemmelser mot mobbing i Danmark, og bare diskriminerende seksuell trakassering ble dekket av lovverket.

I Sverige vedtok lovgiver allerede i 2015 en forskrift om det organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøet hvor formålet er å fremme et godt arbeidsmiljø og forebygge risiko for uhelse på grunn av organisatoriske og sosiale forhold i arbeidsmiljøet. Forskriften komplementerer den svenske arbeidsmiljøloven, som ble vedtatt omtrent samtidig som den norske i 1977.

I motsetning til i den danske forskriften har svenskene sløyfet begrep «psykososialt» og heller nedfelt definisjoner av det organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøet som tydeliggjør hvilke sosiale og organisatoriske faktorer som skal være en del av det systematiske arbeidsmiljøarbeidet. Selv om den danske og svenske forskriften har forskjellig innganger oppleves de innholdsmessig å være ganske like.

Forskriften tar utgangspunkt i en generell bedømmelse av forutsetningene i arbeidet. Utfordringer i arbeidsmiljøet må løses på et organisatorisk nivå, ikke gjennom individets opplevelse av vurdering av arbeidet.

Forskriften har innledningsvis bestemmelser om hvordan det på den enkelte arbeidsplass skal jobbes kunnskapsbasert og systematisk med forebygging av ulike risikofaktorer i arbeidsmiljøet.

Forskriften inneholder videre særskilte bestemmelser om arbeidsbelastning, arbeidstid og krenkende særbehandling. Bestemmelsene er romslig innrettet og tar opp i seg de fleste av de psykososiale risikofaktorer vi kjenner fra nordisk forskning.