I norsk arbeidsliv er medbestemmelse eit etablert prinsipp. Det er ein berebjelke i dialogen mellom arbeidstakar og arbeidsgjevar, oftast tillitsvalde og den daglege leiinga.

Publisert: 27. januar 2021

Av Eli-Karin Flagtvedt og Anders Folkestad

Medbestemmelse er eit verkemiddel for at arbeidstakarar skal kunne få fram interessene sine overfor arbeidsgjevar. Men retten til medbestemmelse gir ikkje nødvendigvis rett til gjennomslag. Styringsretten kan sette grenser, men gode argument og medlemsmakt er viktig for å oppnå resultat.

Medbestemmelse er heimla både i lovverk og i tariffavtalar. Arbeidsmiljølova er den viktigaste lova med tanke på rettar til å få kompetanseutvikling, enten det er i form av etterutdanning eller vidareutdanning. Men det er også solid tradisjon for å bruke tariffavtalane – både i offentleg og privat sektor – til å sikre kompetanseheving for dei tilsette. Samtidig fokuserer tariffavtalane også på arbeidsgjevar, eller verksemda sine kompetansebehov.

Sjølv om utdanning og kompetanse er på plass i avtaleverket, finst det dessverre lite systematisert kunnskap om korleis tariffavtalane i praksis fungerer som reiskap for etter- og vidareutdanning. Men det er all grunn til å tru at dei tillitsvalde sitt arbeid er avgjerande – også på dette området.

Politiske ambisjonar

Dei politisk ambisjonane om å satse på kompetanseheving er store og viktige for norsk arbeidsliv generelt, men også for kvaliteten på velferdstenestene. Gjennom trepartssystemet har partane og regjeringa i ei årrekkje jobba for å sikre rett kompetanse på rett stad, til rett tid. Initiativ og tiltak er fremma både gjennom strategiar, utvalsarbeid og stortingsmeldingar. Det har vore fokusert særleg på dei med låg formell utdanning eller med svake grunnleggjande ferdigheiter. Då pandemien trefte oss med full tyngde, såg vi at det nettopp var desse gruppene som vart særleg råka.

Samstundes er vi no vitne til hendingar på tvers av landegrenser som utfordrar både miljø, helse og demokratiske institusjonar i alle lag av befolkninga. Slike utfordringar må møtast med kunnskap og tillit til at vi finn gode løysingar. Gjennom god grunnutdanning, men også etter- og vidareutdanning, blir stadig fleire i stand til å ta i bruk ny forskingsbasert kunnskap, nye metodar og ikkje minst ny teknologi. Dette er ikkje berre avgjerande for å redde liv i ein naudsituasjon, men og for at vi skal utvikle ny kunnskap og sikre alle arbeidstakarar den kompetanse dei treng for å delta i arbeids- og samfunnslivet.

Eitt av slagorda som ofte blir brukt er at ingen skal gå ut på dato. I den siste meldinga til regjeringa kan vi lese at dette også gjeld dei som har høg utdanning (Meld. St. 14 (2019-2020) Kompetansereformen – Lære hele livet). Likevel finn vi ikkje mange tiltak for etter- og vidareutdanning for denne gruppa i meldinga. Tvert om skriv meldinga at lærarar og helsepersonell er yrkesgrupper som i lang tid har nytt godt av etter- og vidareutdanning.

Etter- og vidareutdanning for høgt utdanna er stadig aktuelt. I rapporten «Teknologi og kompetanse i endring» ser vi eit behov for fagleg påfyll innanfor teknologi blant helsepersonell (Ny Analyse (2017): Teknologi og kompetanse i endring. Digitalisering og fremtidig kompetansebehov for Unios helseforbund). Bodskapen er klar – skal vi behalde arbeidskrafta i dei avgjerande velferdsyrka – må arbeidstakarane ha medbestemmelse og delta i kontinuerleg kompetanseheving på lik linje med andre yrkesgrupper.

Trass i fleire utgreiingar, og høge politiske ambisjonar, er det framleis mykje som ikkje er avklart, alt frå organisering og ansvarsplassering til finansiering. I meldinga om livslang læring foreslår regjeringa å sjå på regelverket for eigenbetaling i høgare utdanning, med tanke på å krevje eigenbetaling for tilbod som er lagt til rette for personar i arbeid. Det er positivt at regjeringa vil sjå på støtteordningar. Dette må skje i tett dialog og samarbeid med partane.

Desse uavklarte forholda opnar samstundes for initiativ til å påverke, utforme og å realisere satsinga på kompetanseutvikling. Unio står i ein god posisjon til å ta ei viktig rolle i denne samanhengen.

Mange arbeidstakarar opplever nok at finansiering er den største hindringa for å ta del i tilbod om kompetanseheving.

Medbestemmelse og kompetanse

Å bruke medbestemmelse er viktig i arbeidet for å skaffe arbeidstakarar god tilgang på relevant kompetanse, enten dette skjer gjennom studiar, vidareutdanning eller etterutdanning.

Arbeidet må drivast på fleire nivå, både gjennom trepartssamarbeidet sentralt, gjennom tariff-forhandlingar, gjennom partssamarbeid regionalt og lokalt, og gjennom medbestemmelse på arbeidsplassen.

Når det gjeld overordna mål og generelle verkemiddel, vil politisk påverknadsarbeid, og ikkje minst trepartssamarbeidet, vere kanalar for å påverke både mål, rammer og verkemiddel for kompetanseutvikling.

Arbeidsmiljølova er først og fremst ei vernelov – arbeidstakarar skal sikrast eit trygt og helsefremmande arbeidsmiljø. Gjennom arbeidsmiljølova er arbeidsgjevar forplikta til å syte for at dei tilsette får nødvendig opplæring, slik at arbeidet kan uførast på ein trygg og forsvarleg måte. Det er elles slått fast at dei tilsette skal ha «informasjon vedrørende virksomhetens systemer, krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling».

Dessutan er det formuleringar i lova som på visse vilkår gir arbeidstakar rett til utdanningspermisjon (§ 12-11). Tariffavtalane har vanlegvis supplerande formuleringar på grunnlag av dette, tilpassa situasjonen og behova i det aktuelle tariffområdet.

I tillegg finst ei rekkje særskilte ordningar for ulike yrkesgrupper, mellom anna gjennom eigne fond og stipendordningar. Dette gjeld til dømes fysioterapeutane. Somme yrkesgrupper, som til dømes advokatar, er forplikta til å gjennomføre etterutdanning med jamne mellomrom for sikre yrkessertifiseringa.

Tariffavtalane og kompetanseutvikling

Både i hovudavtalane og i hovudtariffavtalane er det fleire formuleringar som gjeld kompetanse, både i offentleg og privat sektor. Dette avspeglar at begge partar bruker avtaleverket, ikkje berre til å framheve kor viktig kompetanse er, men til å avtale korleis dette realiserast. I hovudavtalen i KS heiter det til dømes:

«Partene erkjenner den store betydningen økt kompetanse har for den enkelte, bedriften og samfunnet … Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere med eksterne eller interne tilbud.»

I den statlege hovudavtalen står mellom anna:

«Ledelsen har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Det er viktig at mål og midler for personalutvikling inngår i virksomhetsplan og budsjett. De ansatte på alle nivåer i virksomheten må, i alle faser av yrkeslivet, sikres muligheter til å mestre nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Samtidig må hver enkelt tilsatt ta et ansvar for egen kompetanseutvikling.»

Avtaleverket er basisreiskapen dei tillitsvalde har i arbeidet sitt, og er difor svært viktig også med tanke på kompetanseutvikling for medlemmene. Sjølv om avtalane i dei ulike tariffområda langt på veg er bygd over same lest, har dei gjerne ulike formuleringar og prioriteringar, tilpassa situasjonen på kvart enkelt tariffområde.

I avtalane blir det gjerne lagt inn incitament både for arbeidstakar og arbeidsgjevar. Det kan vere permisjonsordningar, lønnsopprykk på den eine sida eller relevans for arbeidet eller bindingstid etter gjennomført utdanning på den andre.

Avtaletekstane avspeglar også spenninga mellom arbeidstakarane sine interesser og behov og arbeidsgjevar sine behov. Arbeidstakarsida vil gjerne ha sterke rettar til å kunne ta etterutdanning som del av arbeidet, medan arbeidsgjevar vil sikre seg styringa over både innhald og gjennomføring.

Samtidig har arbeidsgjevar vanlegvis ansvaret for å kartlegge og analysere kompetansebehov.

Døme på dette ser vi i kapittel 3.3 «Kompetanse – læring og utvikling» i hovudtariffavtalen i KS:
«Det er viktig at arbeidstakere motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse. … Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak.»

I kapittel 5.3.2 «Kompetanseutvikling i hovudtariffavtalen i staten» heiter det:

«Partene vil legge til rette for økt satsing på kompetanse for å utvikle og effektivisere staten, fremme et godt samarbeid mellom ledelsen og medarbeiderne, og mellom partene i virksomheten, slik at virksomhetene kan tilby attraktive arbeidsplasser.»

Tilsvarande formuleringar finst i fleire av tariffavtalane. I tillegg til dei generelle reglane som gjeld alle, finst det fleire døme på at organisasjonar inngår avtalar som gjeld deira medlemmer/yrkesgrupper særskilt.

Ofte er desse knytte til at det blir stilt nye kompetansekrav til yrka, slik det til dømes har skjedd for tilsette i skuleverket. Lærarane og legane er dessutan døme på yrkesgrupper som har eit såkalla kompetanselønnssystem, som inneber at eit bestemt utdanningsnivå gir automatisk lønnsinnplassering eller lønnsopprykk.

Avtaleverket viser tydeleg at partane på begge sider tar ansvar for å stimulere til utdanning og kompetanseutvikling. Medbestemmelse og partssamarbeid er viktige verkemiddel for å ivareta interessene til både arbeidstakarar og arbeidsgjevarar.

Arbeidslivet vil stille stadig større krav til kompetanseutvikling gjennom heile yrkesløpet. Difor er det ei viktig oppgåve for arbeidstakarorganisasjonane og dei tillitsvalde å gjere sitt til at vilkåra for etter- og vidareutdanning blir endå betre. Målet må vere at medlemmene står best mogeleg rusta i ein arbeidsmarknad i stadig endring. I somme tilfelle kan rett til kompetanseutvikling, også gi betre lønnsutvikling.

Avrunding

Medbestemmelse i vid forstand er eit viktig verkemiddel for at arbeidstakarar skal sikrast relevant kompetanse. Tariffavtalane gir både rettar og plikter, både for arbeidstakarane og for arbeidsgjevarane.

Trass i sterke tverrpolitiske erklæringar om satsing på etter- og vidareutdanning, er det fleire forhold som ikkje er på plass for at kompetanseutvikling skal bli ein innarbeidd rett i arbeidslivet. Den største utfordringa ligg i å få etablert ei finansieringsordning som dekker behova for både individet, bedrifta og samfunnet.

Ei anna utfordring er at den nasjonale satsinga i større grad også skal omfatte arbeidstakarar som har høgare utdanning. Det har vore ein tendens til at styresmaktene nærast legg til grunn at dess tar ansvar for si eiga kompetanseutvikling. Den tankegangen held ikkje i eit stadig meir kunnskapsbasert arbeidsliv!