Lenge var all makt på arbeidsplassane i arbeidsgjevarane sine hender. Styringsretten dominerte. Men så samla arbeidstakarane seg, og kjempa fram tariffavtalar. Eit stadig meir omfattande lovverk kom også etter kvart på plass. Steg for steg blei maktbalansen i arbeidslivet betre.

Publisert: 27. januar 2021

Av Anders Folkestad

I all hovudsak er det vegen til denne maktbalansen som ligg bak forteljinga om «den norske modellen». Trepartssamarbeidet, der staten også er ein medspelar og maktfaktor, er ein del av dette.

Dialog og samarbeid er eit kjenneteikn på det norske arbeidslivet, på same måte som tillit er eit viktig element i den norsk samfunnsmodellen. Til tider blir nok framstillinga av både den norske modellen og medbestemmelse i for stor grad prega av idyll.

Bak den idylliske retorikken ligg ei historie med strid og maktkamp. Også i dagens arbeidsliv er det rikeleg med interessemotsetnader.

Medbestemmelse er eit regulert system for å handtere slike motsetnader. Men det er også slik at til sjuande og sist slår styringsretten inn. Samstundes er medbestemmelse også ein metode for å handtere kvardagen, og dermed for å skape og sikre godt arbeidsmiljø.

Gjennom medbestemmelse får arbeidstakarane eigarskap til både prosessar og vedtak. Strategiar blir betre forankra og tiltak kan bli lettare å gjennomføre når fleire partar stiller seg bak. Dermed blir medbestemmelse ein verdi også for arbeidsgjevar.

Kort historikk

Fagforeiningar var ei nyoppfinning på slutten av 1800-talet. På den tida var det bedriftseigaren som bestemte det meste: Løn, arbeidstid, og ikkje minst kven som fekk arbeid og kven som fekk sparken. Mange tok etter kvart til motmæle mot eigenrådige arbeidsgjevarar, og dei første arbeidstakarorganisasjonane såg dagens lys dei siste tiåra av 1800-talet.

Norges Farmaceutiske Forening, skipa i 1858, er rekna som den eldste fagforeininga her til lands. Typografane, Norsk Centralforening for Boktrykkere, var også tidleg ute, og etablerte eit forbund i 1882. Dei pressa også fram ein av dei aller første tariffavtalane. Nokre år etter, i 1889, gjekk typografane til streik i Kristiania. Same året kom fyrstikkarbeidarstreiken, der kvinnelege arbeidarar gjekk på barrikadane.

Lærarane var tidleg ute med landsdekkande organisasjonar. Filologenes og Realistenes Landsforening blei etablert i 1892. Det same året blei Norges Lærerforening skipa. Desse er dei eldste og lengste røtene til Utdanningsforbundet i dag. For desse, og liknande profesjonsorganisasjonar var det i første omgang viktig å sikre seg yrkesfagleg medbestemmelse overfor styresmaktene. Men etter kvart auka viljen til makt gjennom forhandlingar og tariffavtalar også for desse organisasjonane.

På slutten av 1800-talet var det fleire forhold som drog i retning av fagorganisering og dermed til endringar i maktforholda i arbeidslivet. Idear frå andre land fekk fotfeste i Noreg. I politikken fekk utdanning og arbeidsliv som grunnlag for økonomisk vekst og samfunnsbygging ei stadig viktigare rolle. LO blei etablert i 1899, og forløparen til NHO i 1900.

På starten av 1900-talet var det tøffe interessekampar mellom arbeidstakarar og arbeidsgjevarar. Tariffavtalane fekk sterkare fotfeste i privat sektor. Men det hindra ikkje stridar og streikar, heller ikkje såkalla ville aksjonar. Dei politiske partia såg seg etter kvart dels tente med, dels pressa, til å medverke til ro og maktbalanse gjennom lovgjeving.

Vi fekk den første arbeidstvistlova i 1915. I kjølvatnet kom riksmeklingsinstituttet i 1916. Den første tenestemannslova kom i 1918. I 1935 blei den første omfattande hovudavtalen mellom LO og NHO inngått.

Denne hovudavtalen har vore ein mal for medbestemmelse i heile arbeidslivet, også i offentleg sektor. Hovudavtalen i staten blei først inngått i 1980.

Avtale og/eller lov

Tilsette sine rettar til medbestemmelse er forankra både i avtalar og i lover. Til saman set dette grenser for styringsretten, og medverkar til maktbalanse mellom partane. Dette gjeld generelt i arbeidslivet, men det er først og fremst på arbeidsplassane at medbestemmelse blir sett ut i livet.

Historisk har det vore strid og tautrekking om kva som skal vektleggast mest – lov eller avtale. Fagforeiningar har tradisjonelt lagt mest vekt på tariffavtalane si rolle. Likevel er lovverket viktig for å sikre bedriftsdemokratiet ved at tilsette er representert på ulike arenaer, til dømes i bedriftsstyre eller liknande.

Fagforeiningane, uavhengig av sektor, har vanlegvis understreka at medbestemmelse i størst mogeleg grad skal skje gjennom dei tillitsvalde. Arbeidsmiljølova spelar likevel ei hovudrolle når det gjeld retten medbestemmelse. Denne lova gir dessutan verneomboda oppgåver og fullmakter som kan knytast til prinsippa for medbestemmelse.

Eit heft?

Internasjonale trendar har dei seinare åra slått sterkt inn i norsk arbeidsliv. EU sine reglar om fri flyt av arbeidskraft har utfordra lønns- og arbeidsvilkåra i mange bransjar. For mange arbeidsinnvandrarar er norske lover og reglar om rettar og medbestemmelse ukjende. Globaliseringa av eigarskap i konsern og bedrifter har ført til avstand mellom dagleg drift og toppleiinga sine avgjerder.

Av og til blir det sagt rett ut: Medbestemmelse er eit heft. Det norske systemet er for tregt. Drøftingar med dei tillitsvalde og involvering av dei tilsette forseinkar viktige avgjerder i bedriftene, er haldninga.

Medbestemmelsesbarometeret (AFI) underbyggjer at desse trendane slår inn, også i offentleg sektor. Managementideologien har med seg eit tankesett som ofte bryt med tradisjonen for medbestemmelse og tillit.

Likevel, dei nye trendane har ikkje tatt knekken på medbestemmelsesordningane, verken formelt eller reelt. Dei fleste seriøse arbeidsgjevarar slår ring om retten til medbestemmelse, og når det trengst blir den norske modellen hylla og omfamna.

Tilliten er verneverdig

Definisjonane på kva tillit eigentleg er sprikar mellom land og kulturar. Somme hevdar at det er kort veg mellom tillit og naivitet. Den diskusjonen lar vi ligge her.

Tillit står sentralt i den norske samfunnsmodellen. Det handlar om tillit på mange plan. I desse dagar ser vi kor viktig tilliten både til institusjonar, politikarar og fagfolk er i kampen mot korona-pandemien. Tillit mellom folk er også ein del av denne modellen.

Dei nordiske landa er såkalla høgtillitsland, og skårar kontinuerleg høgt på internasjonale undersøkingar om tillitsnivå. Somme koplar dette til at velferdsstaten og universelle velferdsordningar står sterkt i dei nordiske landa.

Dessutan er høg organisasjonsgrad både blant arbeidstakarar og arbeidsgjevarar eit kjenneteikn ved dei nordiske landa. Dette legg grunnlaget for samarbeid på arbeidsplassane. Ulike samarbeidsorgan er forankra i lover og avtalar, noko som stimulerer til involvering og tillitsbygging.

Autonome arbeidstakarar med relevant kompetanse er ein styrke for arbeidslivet, også med tanke på gode endringsprosessar. Korte avstandar mellom tilsette og leiing legg godt grunnlag for effektivitet og produktivitet både på arbeidsplassane og i arbeidslivet generelt. Ein viktig føresetnad for dette er at det er etablert ordningar for å løyse tvistar og konfliktar i arbeidslivet. Verken høg organisasjonsgrad eller grunnleggande tillit kan avskaffe interessemotsetnader. Men dei gir betre basis for å handtere dei på ein fornuftig måte.

I sum gir tillit og medbestemmelse gevinstar for både arbeidstakarar og arbeidsgjevarar. Tillit er ei investering som lønner seg både på arbeidsplassane og i samfunnet.

Dette tilseier at partane i arbeidslivet bør møte trendar og tiltak som går i retning av eit meir hierarkisk og kommandoorientert arbeidsliv med skepsis og motstand. Både medbestemmelse og tillit er verneverdige verdiar for det norske arbeidsliv.

Fleire kanalar for makt

Prinsippet om medbestemmelse er til og med forankra i grunnlova. I privat sektor er også aksjelova viktig ved at dei tilsette på visse vilkår har rett til styrerepresentasjon.

Medbestemmelse skjer på fleire nivå: I samfunnsliv og politikk, i arbeidslivet og på arbeidsplassen. Organisasjonane deltar på ei rekkje område, til dømes i regjeringa sitt kontaktutval og i TBU (Det tekniske berekningsutvalet for tariffoppgjera). Dessutan blir partane involvert både gjennom høyringar og gjennom deltaking i utgreiings- og utvalsarbeid. Medbestemmelse er kort og godt ein strategi for eit betre samfunn.

Lover og avtalar er viktige reiskap for medbestemmelse. Men det er ikkje berre dei formelle kanalane som er vegen til makt og innverknad. Tillitsvalde må gjere meir enn å stille krav. Dei må også vere stifinnarar. Makta ligg ofte i å vere tidleg ute med gode forslag til løysingar eller tiltak, eller å finne det rette kompromisset til rett tid.

Både på samfunnsnivå og på arbeidsplassen fungerer medbestemmelse best når det er tillit mellom aktørane. Medbestemmelse og bedriftsdemokrati er ikkje eit heft. Det er ein viktig del av samfunnet sin tillitskapital.