Som forbruker kan jeg ta grønne valg i butikken, som statsborger kan jeg stemme på partiet med den beste miljøpolitikken. Og som arbeidstaker og fagforeningsmedlem kan jeg påvirke arbeidsplassen min i en grønnere retning. Eller kan jeg det?

Publisert: 27. januar 2021

Av Inger Marie Hagen, arbeidslivsforsker, Fafo (synspunktene i denne artikkelen er forfatterens egne)

Muligheten for å være grønn arbeidstaker og et grønt fagforeningsmedlem handler ikke bare om at dagens miljøutfordringer tilsier at alle må bidra. Det handler også om noen grunnleggende demokratiske rettigheter vi tildeler individene, nemlig muligheten for å påvirke forhold med betydning for vårt eget liv.

Eget liv betyr også egen arbeidssituasjon.

Gjennom arbeidet realiserer vi oss og selv og inngår i en større sosial sammenheng. Men, det er også gjennom arbeidet – i produksjonen av varer og tjenester og når lønnen blir til forbruk – at vi alle bidrar til klimautslipp og bruk av naturressurser. Det tilsier at også rollen som arbeidstaker – og fagforeningsmedlem – må inngå i diskusjonen om et grønt skifte.

Verdens viktigste spørsmål

Erkjennelsen om at klima og miljøødeleggelse er det viktigste spørsmålet verden står overfor er i ferd med å feste seg. Radikal omstilling må til – både for å forhindre og for å tilpasse oss til de endringer som vil komme. Den viktigste utfordringen krever de viktigste virkemidlene. For fagbevegelsen er det arbeid for rettferdighet og demokrati. Et grønt skifte må være rettferdig og det må gjennomføres på en demokratisk måte. Eller som Unio-leder Ragnhild Lied formulerte seg i Unios kommentar til regjeringens arbeid for å nå bærekraftsmålene.

– De fleste mål og delmål berører arbeidslivet og gruppene som Unio-forbundene organiserer. De er derfor sentrale aktører i gjennomføring av målene. Det er de både som kunnskapsarbeidere og profesjonsutøvere, men også som forhandlingspart i det store reformarbeidet som gjennomføring av bærekraftsmålsmodellen representerer. Nøkkelordet er medbestemmelse, sier Lied.

Medbestemmelse er i bunn og grunn et spørsmål om demokrati

Hvis demokrati i arbeidslivet skal være et virkemiddel for et grønt skifte, må vi ha en idé om hva demokrati i arbeidslivet betyr. Det er ganske lenge siden det var en aktiv debatt. Mens brukermedvirkning – eller pasient-, kunde- eller foreldremedvirkning – ble et viktig ideal i løpet av 1980- og 1990-tallet, er dagens forståelse av arbeidstakerens demokratiske rettigheter fortsatt preget av diskusjonen på 1970-tallet.

Etter (det noe utvidede) tiårets reformer – fra del B i hovedavtalen mellom LO og NAF (NHO) i 1966, rett til styrerepresentasjon i aksjeselskaper i 1972, ny arbeidsmiljølov i 1977 og inngåelse av hovedavtalene i staten (1980) og kommunene (1982) – er det vanskelig å peke på noen prinsipielle endringer av de demokratiske ordningene i norsk arbeidsliv.

Fra demokrati på jobben til det grønne skiftet

Internasjonalt er det klare tegn på at demokrati i arbeidslivet er på defensiven, den viktigste grunnen er svekket organisasjonsgrad og former for «precarious work», eller det som betegnes som dualisering, altså at det oppstår et skille mellom den delen av arbeidsmarkedet som preges av gode lønns- og arbeidsforhold og den delen som preges av midlertidighet, lave lønninger og ingen organisering. Forskerne bak «European Participation Index» oppsummerer sin bekymring slik: «Infusing workplaces with democracy will reduce the tension between aspiring to be a critical political citizen yet being required to act as an obedient employee». I 2016 fant European Social Survey en klar sammenheng mellom demokratiske ordninger på arbeidsplassen og politisk deltakelse, sistnevnte ble definert som i) deltakelse i valg, ii) vurdering av egen mulighet til å påvirke politiske beslutninger og iii) politisk interesse.

To spørsmål peker seg ut:

Hvorfor er demokrati i arbeidslivet et viktig ideal og hvordan kan dette idealet virkeliggjøres? Og i vår sammenheng; hvorfor er demokrati i arbeidslivet et relevant tema i det grønne skiftet?

Hvordan kan demokrati i arbeidslivet være et grønt virkemiddel og hvilke konkrete mekanismer innebærer dette? Slike virkemidler er tema for dette bidraget.

En grønn arbeidstaker

Dersom jeg som arbeidstaker og fagforeningsmedlem skal kunne bidra krever det at:

• Jeg må kunne bruke min kompetanse og innsats for et grønt skifte i arbeidet mitt.
• Jeg må kunne delta i beslutninger med miljøkonsekvenser på arbeidsplassen min.
• Fagforeningen må representere mine grønne interesser i møtet med arbeidsgiver.

Eller sagt på en annen måte: jeg må ha en arbeidssituasjon hvor jeg har innflytelse på, og selv kan forme, arbeidet, og jeg må kunne delta i beslutningsprosessene på arbeidsplassen. Arbeidsplassen må altså være tilrettelagt for både individuell og representativ deltakelse. Deltakelsen må være forankret i representative ordninger, for å sikre at individuell innflytelse ikke reduseres til ansvar, men bidrar til virkeliggjøring av mine demokratiske rettigheter som fritt individ.

Det betyr at jeg må ha tilgang på tillitsvalgte og at det partsbaserte samarbeidet må være på plass. Og endelig, fagforeningen min må prioritere miljøhensyn og bruke de redskapene en fagforening har tilgjengelig for å ivareta medlemmenes miljøinteresser. Muligheten for å bruke egen kompetanse, delta i beslutninger og samarbeid mellom partene er allerede viktige trekk ved den norske arbeidsmodellen. Det betyr at vi allerede har tilgang til redskaper som gjør den norske arbeidslivsmodellen velegnet til å få fart på og gjennomføre det grønne skiftet.

En håndbok med eksempler

Våren 2020 lanserte en gruppe forskere og fagforeningsfolk boken «Grønne tariffavtaler». I boken tar vi til ordet for å bruke tariffavtalene som virkemiddel i det grønne skiftet. Tanken bak er enkel: Det haster og vi har allerede et effektivt redskap. Forslagene i boken gjenspeiler det skillet vi finner i den norske modellen: i) miljøhensyn må bli en del av partssamarbeidet ute på arbeidsplassene og ii) miljøhensyn må være en faktor når goder og ulemper skal fordeles gjennom sentrale og lokale tarifforhandlinger.

Bokens viktigste argument er også enkelt: tariffavtaler – eller avtaler mellom likeverdige parter – er det beste virkemiddel vi har for å sørge for en rettferdig fordeling. Eller rettere: tariffavtaler lager kompromisser partene kan leve med. Man slipper å vente på den perfekte løsningen, men kan starte nå. Partene sentralt kan prioritere miljø i både hovedavtaleforhandlinger og i lønnsoppgjørene. Ledere og tillitsvalgte lokalt kan sette seg ned, kartlegge virksomhetens klimaavtrykk og andre miljøkonsekvenser og deretter drøfte og iverksette tiltak og de kan forhandle seg frem til en miljøprofil i de lokale lønnsforhandlingene og opprette grønne bonusordninger.

Det er altså ingenting i veien for at partene – sentralt og lokalt – kan innlemme klima- og miljøhensyn i sitt samarbeid. Fafo-forsker Alf Tore Bergsli gir i sin artikkel i denne utgaven av Unio Perspektiv en oversikt over dagens bestemmelser.

Oversikten viser imidlertid også at det er behov for å forsterke rettighetene og ikke minst – innlemme miljøhensyn i flere hovedavtaler og tariffavtaler/overenskomster og som konkrete krav i lønnsforhandlingene.

Et grønt demokrati på arbeidsplassen?

Norge er verdens mest demokratiske land (the Ecomists Democracy Index, på plassene bak kommer Island og Sverige, Finland er nummer 5 og Danmark nummer 7. Leter vi etter det landet med det beste arbeidsplassdemokratiet, finner vi Finland på topp, Sverige er nummer 2 og Danmark nummer 3.

Denne oversikten er laget av European Trade Union Institute (ETUI). Oversikten omfatter EU-landene og verken Norge eller Island inngår, men basert på de kriterier forskerne bak undersøkelsen bruker er det ingen tvil om at Norge hører hjemme i det samme selskapet. Verdens mest demokratiske land har altså verden mest demokratiske arbeidsplasser.

Det er ingen selvfølge, arbeidslivets maktfordeling tar utgangspunkt i eiendomsrett, mens én mann én stemme er utgangspunktet for det politiske demokratiet. I det politiske demokratiet avgjøres interessemotsetninger gjennom valg, i arbeidslivet i utgangspunktet gjennom styringsretten. Eiendomsrett og like muligheter er en iboende motsetning. En mer vanlig måte å formulere dette på er å snakke om motsetningen mellom arbeid og kapital.

I de nordiske arbeidslivsmodellene bruker vi medbestemmelser og medvirkning for å løse opp i denne iboende motsetningen.

Stort potensial for økt demokratisering

Den siste store gjennomgang av den lovbestemte medvirkning og medbestemmelse i det norske arbeidslivet (NOU 2010:1, side 10) konkluderte med at «det finnes imidlertid fortsatt uutnyttet potensial for ordningene, både når det gjelder økt bruk og bedre utnyttelse av ordningene».

Denne konklusjonen er heller ikke særlig kontroversiell om vi overfører den til den avtalebaserte delen av de norske arbeidsplassdemokratiet; organisasjonsgraden ligger rundt 50 prosent og tariffavtaledekningen på 70 prosent. Gjennom flere undersøkelser har Fafo beskrevet det vi kaller deltakelsesgapet i partssamarbeidet. Dette karakteriseres ved at det er valgt tillitsvalgte i virksomheten, men partene møtes sjelden eller aldri, partssamarbeidet kan dermed i beste fall karakteriseres som sovende.

Norsk arbeidsliv har altså et stort potensial for økt demokratisering ved mer aktiv bruk av det eksisterende lov- og avtaleverket. Samarbeid som redskap for det grønne skiftet kan dermed også bidra til å vitalisere og forsterke dagens partssamarbeid.

Partssamarbeidets grunnlag er tariffavtalene og her inkluderer vi både hovedavtalene og overenskomstene.

Grønne tariffavtaler

En grønn tariffavtale, eller mer presist, grønne tariffavtalebestemmelser er
«i) bestemmelser med sikte på forbedringer av miljøtilstanden eller
ii) bestemmelser som fordeler konsekvensene av de tiltak som skal føre til forbedringer

Vi setter altså to krav til en grønn bestemmelse: Den skal enten avtalefeste en forpliktelse til å forbedre miljøtilstanden eller den skal løse en fordelingskonflikt, som følge av tiltak som settes i verk.

«Forbedringer av miljøtilstanden» handler om reduserte utslipp, redusert ressursbruk, å forhindre miljøskade eller tap av biologisk mangfold og annet som kan klassifiseres som miljøtiltak.» (Bjergene og Hagen 2020:54)

Punkt i) innebærer at partssamarbeidet også skal inkluderes partenes rett og plikt til å diskutere hva som kan gjøres for å redusere virksomhetens miljøavtrykk. Punkt ii) innebærer at goder og onder som følger av tiltakene som fastsettes i punkt ii) blir gjenstand for en rettferdighetsvurdering. Men punktet dekker ikke bare konsekvensene av forslag partene i den aktuelle virksomheten selv har kommet frem til. Her må også konsekvensene av politiske reguleringer eller internasjonale avtaler inkluderes.

Tre trekk ved demokratiet

Tariffavtaler er et virkemiddel for å forene interessemotsetninger. Det grønne skiftet må være rettferdig («just transition»). Det er et absolutt krav fra fagbevegelsen over hele verden. Et rettferdig skifte må forståes som et demokratisk skifte fordi rettferdighet, som noe mer enn en moralsk verdi, må knyttes til demokratiske prinsipper.

Det er bare demokratiske prosesser som kan etablere legitime eller rimelige kompromisser mellom ulike interesser. Demokrati skaper arbeidsfred fordi det er en konfliktløsningsmekanisme.

Et effektivt grønt skifte innebærer at vi som arbeidstakere slutter opp om de tiltak som iverksettes, men også at vi – som individuell arbeidstaker eller som medlem av fagforeningen – bidrar til å finne frem til nye tiltak, enten gjennom lokale tiltak som må bygge på lokal kompetanse eller gjennom å bidra til at fagforeningene sentralt krever tiltak og virkemidler. Vi må altså unngå negativ mobilisering (protest mot miljøtiltak) og vi må bygge opp positiv mobilisering. Deltakelse betyr at jeg kan bidra og mine forslag kan gjennomføres.

Tre grunnleggende trekk ved demokratiet er relevante her. Demokrati skal skape:

• Likhet og rettferdighet – dette krever deltakelse i beslutningsprosesser og dermed representative ordninger for interessedannelse og makt, ofte kalt indirekte demokrati.
• Utfoldelse og autonomi – som krever kontroll og innflytelse over eget liv og arbeidssituasjon og dermed ordninger for individuell deltakelse, ofte kalt direkte demokrati.
• Fellesskap – eller retten til å organisere seg, for å fremme felles interesser gjennom en fagforening.

Likhet, rettferdighet – og konfliktløsning

Det er få ting som mobiliserer ikke-handling så sterkt som følelsen av urettferdighet. Gode prosesser må sørge for at det etableres rimelige kompromisser slik miljøtiltak ikke forsinkes. Selv om det er en åpenbar fellesinteresse i å unngå økologisk kollaps, vil et effektivt grønt skifte by på en mengde store og små rettferdighetsspørsmål.

Noen arbeidsplasser vil sannsynligvis forsvinne, og vi vil alle på en eller annen måte måtte endre adferd i mer miljøvennlig retning. Men, rettferdighet handler ikke bare om å fordele byrder, det handler også om å fordele goder. Grønt skifte betyr også nye arbeidsplasser og økonomiske muligheter.

Undertegnede har flere erfaringer med å presentere forslag fra boken om grønne tariffavtaler.

Felles for reaksjonene er at det straks kommer motforestillinger som bygger på rettferdighetsvurdering.

Gratis månedskort betyr at vi – på en eller annen måte – må ta hensyn til de som ikke kan ta bussen. Færre parkeringsplasser på jobben betyr diskusjoner om hvem som har et legitimt behov for å kjøre bil. En kan argumentere for mer fritid fremfor lønnsøkning fordi økt lønn betyr økt forbruk, men lavtlønnsgruppene kan likevel ha legitime behov for økt forbruk.

Tog fremfor fly betyr diskusjon om kompensasjon for reisetid. Ny, grønn kompetanse må fordeles etter kriterier – er det de gamle eller unge arbeidstakerne som skal sendes på kurs?

Tariffavtalen er et egnet virkemiddel

Slike fordelingskonflikter må settes inn i et system som gjør det mulig å komme frem til enighet slik at tiltak kan settes i verk. Begge parter må bidra og begge parter må være rimelig fornøyd. I boken argumenterer vi for at tariffavtalen er et egnet virkemiddel for dette.

Noen fordelingskonflikter må tas av de sentrale parter og noen må tas av ledere og tillitsvalgte ute på den enkelte virksomhet. Ledelsens grunnlag for å delta i slike prosesser er knyttet til eiendomsretten, mens de tillitsvalgte er representanter valgt av medlemmene sine, de har en demokratisk forankring.

Fra Fafos forskning vet vi at omstillingsprosesser er blant de vanskeligste temaene for partssamarbeidet. Forskerne bak AFIs medbestemmelsesbarometer minner om at det ikke bare er partssamarbeidets resultat som må være rettferdig, også prosessen må være det. Dette er viktig lærdom når arbeidslivet står i store grønne omstillinger. Tillitsvalgte og ansatte må inkluderes på et tidlig tidspunkt – både fordi det er rimelig at ansatte har et ord med i laget når viktige beslutninger blir fattet, men også fordi beslutningen virker så mye bedre når den er fattet i fellesskap.

Forskere skiller ofte mellom tre typer interesser som grunnlag for fagforeningers strategi: interesser basert på likhet (eller klasse-/profesjonsinteresser), interesser basert på ulikhet (eller aktørgrupper med svake interesser, historisk sett blant annet kvinnelige arbeidstakere, i dag også unge, innvandrere og andre svake grupper) og som et tredje punkt, samfunnsinteresser (tradisjonelt sett knyttet til velferdsordninger i vid forstand) og med staten og i mindre grad arbeidsgiver som adressat.

Med dette som utgangspunkt kan vi spørre om et sterkere miljøengasjement passer inn blant fagforeningers interessefelt.

Om vi begynner med det siste punktet; det er åpenbart at håndtering av miljøutfordringene kan betegnes som en samfunnsinteresse som fagbevegelsen må forholde seg til. Dersom ikke fagbevegelsen – fra trepartssamarbeidet og ned til arbeidsplassen – tar en ledende rolle i dette arbeidet minster man sin relevans, den norske arbeidslivsmodellen vil ikke være et sentralt kjennetegn ved det norske samfunnet dersom modellen ikke håndterer vår tids største utfordring.

Men, det er forholdet mellom partene som har vært fokus i denne artikkelen. Interessene – enten de er felles for arbeidstakerne eller bygger på særinteresser i ulike grupper – kan dermed i utgangspunktet avvises ved å peke på at klima og miljø er en felles utfordring for partene. Felles utfordringer er ingen garanti for at det ikke oppstår interessemotsetninger, snarere tvert imot – jo kraftigere tiltak som må til, jo større sjanse for at konflikter oppstår.

Arbeidstakernes fellesinteresser kan forsvares med demokratiske argumenter, vi er tilbake til utgangspunktet for denne artikkelen, behovet for endring – handlingsrommet for miljøvennlige beslutninger – kan ikke i et demokratisk arbeidsliv fylles av arbeidsgiver alene. Og endelig, noen grupper vil være mer utsatt for konsekvensene av beslutningene enn andre og videre, noen grupper vil være mer utsatt for klimaendringene. Dette er svake grupper som fagbevegelsen må ta ansvar for.

Økt miljøinnsats kan også virke mobiliserende for fagbevegelsen og særlig i land hvor organisasjonsgraden går ned. I Norge har organisasjonsgraden holdt seg stabil rundt 50 prosent de siste årene, men utfordringer knyttet til å rekruttere de unge arbeidstakerne står høyt på dagsordenen i mange forbund. Flere undersøkelser viser at ungdom er mer opptatt av miljø enn andre aldersgrupper. Å tilby ferske arbeidstakere et fellesskap på jobben som bidrar til å redusere virksomhetens klimaavtrykk kan derfor ha stort vervingspotensial.

En kontinuerlig fornyelse

Den norske arbeidslivsmodellen har et viktig fortrinn – også om vi sammenligner med våre naboer innenfor det vi kaller den nordiske modellen. Grunnlaget for partssamarbeid er lagt til de (primært(((«Primært» viser til at det er en hovedavtale i kommunal sektor, en i staten og en i Spekter-området. I privat sektor er det en rekke hovedavtaler. Felles for alle er likevel at de fastsetter forhandlingsorden og regler for partssamarbeid og tillitsvalgtes rettigheter.))) ) sektorvise hovedavtalene, ofte betegnet som arbeidslivets grunnlov. Alle hovedavtalene reforhandles med jevne mellomrom. Det gjør at systemet er gjenstand for kontinuerlig fornyelse og det innebærer at partene setter seg ned, gjennomgår systemet og leter etter forbedringer – og det uten at man trenger å være uenige eller ha et høyt konfliktnivå.

Opp gjennom årene har da også hovedavtalene blitt utvidet med nye saker og områder som likestilling og ny teknologi.

Dermed er også bordet dekket for at partene kan bringe bærekraft og grønt skifte inn som en ny sentral målsetting i hovedavtalene ved neste mulighet. Noen avtaler har allerede gode bestemmelser, noen kan med fordel forsterke dagens bestemmelser og noen må ved neste mulighet etablere slike bestemmelser.

Det er mer enn nok miljøutfordringer til alle roller vi som individer inngår i – både statsborgeren, kunden og arbeidstakeren må bidra. Utfordringen er å få demokratiske målsettinger i politikken og arbeidslivet til å forsterke hverandre.

Eller for å spissformulere: hvis det politiske systemet er tilstrekkelig som arena for mitt ønske om å bidra i det grønne skiftet – hvorfor dette ikke godt nok når det gjelder likestilling, innvandring eller andre saker som nå behandles i det demokratiet man har kjempet frem på arbeidsplassen?

(Innlegget er noe forkortet. Her kan artikkelen leses i sin helhet.)

Kan fagbevegelsen bruke forhandlingsmakten til å få et bedre og mer rettferdig grønt skifte?

Se Inger Marie Hagens innlegg under Unios arrangement i Arbeidslivets klimauke 2021.

Referanser

ASD (2010), NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet.

Drange, I; E. Falkum, Eivind; C.T. Wathne, Christin Thea (2020). Styring, ledelse og tillit. Medbestemmelsesbarometeret 2020

Hagen, I.M & J.O. Bjergene (red. 2020), Grønne tariffavtaler. Gyldendal.

Hagen, I.M, Å.A. Seip & J. Svalund (2020), Hovedavtalen i staten – et godt virkemiddel for samarbeid, medbestemmelse og utvikling? Fafo-rapport 2020:28.

Hagen, I.M. & R.S. Jensen (2018), Trade union representatives from ethnic minorities. Representation Revisited. Transfer.

Hagen, I.M. (2016), Forskere søkes! Om klimaspørsmålets plass i arbeidslivsforskningen. Fafo-notat 2016:14.

Trygstad, S.C. Alsos, K., I.M. Hagen, & R. S. Jensen (2015): Den norske modellen på virksomhetsnivå. Fafo-rapport 2015:18

Hagen, I.M. & S.C. Trygstad (2009), «Local flexicurity: resolving the conflict between direct and representative participation.» I Transfer 3-4/2009. Brussel: ETUI

Nergaard, K. (2020), Organisasjonsgrader, tariffavtaledekning og arbeidskonflikter 2018/2019 Fafo-notat 2020:12.